“吃飯、上廁所都要小跑，超了時(shí)間就算‘脫崗’被辭退，這也太不合理了。”今年5月，在遼寧沈陽(yáng)市和平區某小區當保安的張威不服物業(yè)公司規定申請勞動(dòng)仲裁。近日，當地勞動(dòng)仲裁委裁決，張威吃飯、上廁所“超時(shí)”等行為不構成嚴重違紀，企業(yè)應支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金1.32萬(wàn)元。（12月22日《工人日報》）

　　脫崗是指員工上班時(shí)擅自離開(kāi)工作崗位且時(shí)間較長(cháng)，至于離開(kāi)多久算脫崗，法律上沒(méi)有具體、明確的規定。然而，部分用人單位為防止員工上班“摸魚(yú)”“溜號”，將脫崗標準認定過(guò)嚴，不僅遭到員工反感，也難以得到法律支持。一些企業(yè)把脫崗管理當作“緊箍咒”，過(guò)分約束員工行為，甚至把“緊箍咒”念歪，陷入“自說(shuō)自話(huà)”的狀態(tài)。這顯然侵犯了勞動(dòng)者的合法權益，不僅會(huì )引發(fā)勞動(dòng)爭議，也給企業(yè)帶來(lái)了負面影響。

　　脫崗與勞動(dòng)者的職責相悖，與用人單位的勞動(dòng)管理目標相悖，屬于違反用人單位規章制度的行為。《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律并未針對脫崗的標準、性質(zhì)、責任等做出細化規定，而是把包括脫崗管理在內的員工管理自主權交給了企業(yè)。這對保障企業(yè)行使自主管理權、激發(fā)企業(yè)管理活力具有積極作用。

　　但在現實(shí)中，一些企業(yè)隨意行使脫崗管理權，甚至濫用脫崗管理權。主要表現在：制定脫崗管理制度“一言堂”，未依法提交職工代表大會(huì )或全體職工討論，未與工會(huì )或職工代表平等協(xié)商確定，未聽(tīng)取工會(huì )或職工的意見(jiàn)，或者未將脫崗管理制度告知職工；把有正當理由的離開(kāi)工作崗位也視為脫崗；把脫崗等同于曠工；制定的脫崗標準過(guò)于嚴苛，無(wú)視勞動(dòng)者的正常生理需求；把在崗勞動(dòng)者的偶爾短時(shí)間“摸魚(yú)”認定為“精神脫崗”……這些做法要么違背了用人單位規章制度的民主制定程序，缺乏法律效力，要么不符合勞動(dòng)事實(shí)，屬于定性錯誤，要么懲戒失當，明顯過(guò)重，要么欠缺人性化，違背了勞動(dòng)管理規律。

　　沒(méi)有規矩，不成方圓。為防止勞動(dòng)者“溜號”、“摸魚(yú)”、早退、串崗聊天、離崗辦私事，用人單位固然可以制定脫崗管理制度，可以對脫崗勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒，但用人單位的脫崗管理應當守規矩，應當尊重勞動(dòng)管理規律和勞動(dòng)者合法權益，也應當符合事實(shí)和程序，堅持比例原則，講究正當性、合理性。一些企業(yè)的脫崗管理已經(jīng)明顯“脫軌”，不僅侵犯了勞動(dòng)者的權益，也拉低了企業(yè)的管理效率和質(zhì)量，妨礙了企業(yè)健康可持續發(fā)展。

　　針對企業(yè)的脫崗管理亂象，勞動(dòng)監察部門(mén)、仲裁機構、法院以及工會(huì )等有必要面向企業(yè)加強法律宣傳，依托法律并借助一些案例對脫崗的法律概念、性質(zhì)、界定條件以及責任進(jìn)行解析，教育引導企業(yè)增強法律意識，規范脫崗管理行為，把握好脫崗管理的度，守住脫崗管理的邊界和底線(xiàn)。有關(guān)部門(mén)還可聯(lián)合律師協(xié)會(huì )向企業(yè)積極提供法律體檢服務(wù)，幫企業(yè)問(wèn)診把脈規章制度和管理行為，為企業(yè)挑“毛病”，開(kāi)“處方”。

　　勞動(dòng)者也應該增強維權意識，一旦發(fā)現企業(yè)在脫崗管理過(guò)程中有侵權問(wèn)題，應通過(guò)與企業(yè)溝通、請工會(huì )撐腰、向勞動(dòng)監察部門(mén)投訴舉報、提起勞動(dòng)仲裁或訴訟等方式積極維權。相關(guān)維權責任主體應依據法律和事實(shí)支持勞動(dòng)者的維權訴求，從而對企業(yè)形成倒逼效應。（唐山客）