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　　法院認為，用人單位在其制定的《考勤管理制度》中將漏打卡視同曠工，該行為無(wú)視勞動(dòng)者實(shí)際出勤情況，已經(jīng)背離考勤管理的初衷，損害勞動(dòng)者合法權益，其本身缺少正當性、合理性、必要性、合法性。

　　“如果我確實(shí)存在曠工，公司解聘我，我無(wú)話(huà)可說(shuō)。如果我確實(shí)工作業(yè)績(jì)差，公司按照合法有效的規章制度處分我，我也毫無(wú)怨言。”11月19日，回憶起自己與公司的勞資糾紛，王明奕(化名)氣憤地對記者說(shuō)。

　　因無(wú)法接受公司的解聘處理，在溝通無(wú)效的情況下，王明奕通過(guò)法律途徑尋求救濟，要求公司向他支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償等費用。

　　近日，王明奕收到法院的終審判決：公司并未提交有效證據證明其作為解除依據的《考勤管理制度》和《營(yíng)銷(xiāo)考核辦法》系經(jīng)過(guò)民主制定程序，故公司依據《考勤管理制度》《營(yíng)銷(xiāo)考核辦法》認定王明奕構成曠工、不勝任工作崗位，并據此解除雙方勞動(dòng)關(guān)系缺乏合法依據，構成違法解除勞動(dòng)關(guān)系。據此，判決公司應當賠償王明奕38794元違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

　　未打卡11次被視同曠工

　　2019年6月18日，王明奕入職一家房產(chǎn)公司。

　　入職時(shí)與公司在勞動(dòng)合同中約定，公司聘用其擔任招商經(jīng)理崗位，若其存在下列事項之一，公司有權立即解聘且不支付任何費用：1.應聘時(shí)提供的個(gè)人資料是虛假的，包括但不限于離職證明、身份證明、戶(hù)籍證明、學(xué)歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；2.嚴重違反公司規章制度；3.任職期間3次以上違反內部管理制度或違反3條以上管理規定，視同嚴重違紀。

　　2021年10月13日，公司向王明奕發(fā)出《辭退告知函》，顯示自2021年1月1日至10月13日期間，按照《營(yíng)銷(xiāo)考核辦法》，王明奕第一季度業(yè)績(jì)不達標。經(jīng)公司培訓第二季度業(yè)績(jì)?yōu)榱悖圆贿_標，已不能勝任本職工作。根據《考勤管理制度》規定，王明奕自2021年4月1日至10月13日，累計未打卡次數達11次，被視同曠工，其余未按規定時(shí)間補卡次數不計、遲到次數不計。經(jīng)公司領(lǐng)導研究決定，終止王明奕的勞動(dòng)合同關(guān)系。通知其于2021年10月15日前辦理離職手續、業(yè)務(wù)交接及相關(guān)手續。

　　王明奕不認同公司的決定，在與公司溝通無(wú)效的情況下，向勞動(dòng)爭議仲裁機構提出申請。經(jīng)審理，仲裁裁決公司支付王明奕未休年假工資4326元、提成工資9388元、違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金38794元。

　　考勤不該無(wú)視勞動(dòng)者的實(shí)際出勤情況

　　公司在履行其他仲裁裁決內容后，向法院提起訴訟，請求法院判決其無(wú)須支付王明奕解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

　　庭審中，公司一方主張其是合法解除勞動(dòng)關(guān)系，還就《辭退告知函》所載王明奕“累計未打卡次數11次，被視同曠工”的來(lái)源提交了釘釘考勤打卡記錄，其中有王明奕各個(gè)月份上班未打卡及補打卡情況。

　　公司提交的《考勤管理制度》規定，員工因個(gè)人原因忘記打卡，但正常時(shí)間到崗、離崗的，視同漏打卡。補救方法是該員工可最遲于第二天下班前，通過(guò)釘釘申請補漏卡，注明漏打卡原因，由直屬領(lǐng)導審批后抄送人事部。未在規定時(shí)限內補卡的，記曠工1次并罰款100元。后期補卡經(jīng)直屬領(lǐng)導審批通過(guò)的，可不罰款，仍記錄曠工1次。若補卡信息不真實(shí)的，直屬領(lǐng)導記過(guò)1次，扣罰100元。

　　公司方表示，認定王明奕業(yè)績(jì)差的依據是簽批日期為2021年7月26日《營(yíng)銷(xiāo)考核辦法》。王明奕認為，公司提交的考核辦法，不適用其在該考核辦法生效前的工作業(yè)績(jì)。

　　一審法院認為，雙方勞動(dòng)關(guān)系解除來(lái)自公司向王明奕發(fā)出的《辭退告知函》，因此，公司辭退王明奕是否違法應當著(zhù)眼于審查公司在《辭退告知函》中記載的解除勞動(dòng)關(guān)系理由及其依據是否真實(shí)、正當、合法。

　　按照法律規定，公司作為用人單位對其作出《辭退告知函》所述辭退理由的正當性、合理性、必要性、合法性負有舉證責任。公司在其制定的《考勤管理制度》中將漏打卡視同曠工，該行為無(wú)視勞動(dòng)者實(shí)際出勤情況，已經(jīng)背離考勤管理的初衷，損害勞動(dòng)者合法權益，其本身缺少正當性、合理性、必要性、合法性，公司據此主張王明奕構成曠工沒(méi)有依據，一審法院不予支持。

　　未經(jīng)民主程序制定的規定無(wú)效

　　根據公司提交的《營(yíng)銷(xiāo)考核辦法》明確記載其適用期限為2021年7月1日至2021年12月31日，公司據此對王明奕在2021年6月30日之前的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)進(jìn)行考核與該考核辦法本身存在邏輯矛盾。此外，銷(xiāo)售經(jīng)理完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的情況既與其工作勤勉程度相關(guān)，亦與市場(chǎng)行情、公司制定的銷(xiāo)售價(jià)格、營(yíng)銷(xiāo)策略等諸多因素直接相關(guān)，公司直接將完成季度銷(xiāo)售面積指標情況作為衡量王明奕是否勝任工作崗位的依據，上述考核方法缺少正當性、合理性、必要性、合法性，故此，公司援引《營(yíng)銷(xiāo)考核辦法》考核王明奕并認定其不勝任工作崗位，依據不足，一審法院不予采納。

　　法院認為，該公司作出辭退王明奕的決定，沒(méi)有合法依據，構成違法解除勞動(dòng)關(guān)系。一審法院依法判決該公司應當支付王明奕違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金38794元。

　　二審法院認為，《辭退告知函》載明，該公司系因王明奕違反考勤制度及未完成工作業(yè)績(jì)而解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，且該公司的現有證據尚不足以證明其主張。根據已查明事實(shí)，該公司并未提交有效證據證明其作出解除依據的《考勤管理制度》系經(jīng)過(guò)民主制定程序，故該公司依據《考勤管理制度》《營(yíng)銷(xiāo)考核辦法》認定王明奕構成曠工、不勝任工作崗位，并據此解除雙方勞動(dòng)關(guān)系缺乏合法依據，構成違法解除勞動(dòng)關(guān)系。據此，判決駁回上訴，維持原判。

　　賴(lài)志凱