居家“線(xiàn)上加班”加班費如何認定？記者2月18日從北京一中院獲悉，一起“線(xiàn)上加班”勞動(dòng)爭議案判決，并入選最高人民法院、人力資源和社會(huì )保障部、中華全國總工會(huì )聯(lián)合發(fā)布的涉欠薪糾紛典型案例，法官對此予以詳解。

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　　線(xiàn)上加班費這樣算

　　李某入職擔任公司運營(yíng)總監，雙方簽訂3年期勞動(dòng)合同，約定3個(gè)月試用期工資標準為每月2萬(wàn)元。2020年4月8日至次月28日李某任職期間，在非工作時(shí)間完成了回復設計方案、方案改進(jìn)等工作。任職最后一天，公司以李某試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)關(guān)系，未付加班費。

　　李某認為公司存在未支付加班費等違法行為，申請勞動(dòng)爭議仲裁，后不服仲裁裁決，遂起訴要求公司支付延時(shí)加班費19670.5元、雙休日加班費26331元等。一審法院判決該公司支付延時(shí)加班費1萬(wàn)元等。

　　該公司提起上訴。北京一中院法官認為，線(xiàn)上加班費應結合勞動(dòng)者加班頻率、時(shí)長(cháng)、工資標準、工作內容等因素認定。根據我國勞動(dòng)法第三十六條規定，國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問(wèn)題的解釋(一)》第四十二條規定，勞動(dòng)者主張加班費的，應當就加班事實(shí)的存在承擔舉證責任。但勞動(dòng)者有證據證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

　　李某工作特點(diǎn)為：公司領(lǐng)導發(fā)出指示后，其需短時(shí)間內向領(lǐng)導回復設計方案、工作需求、方案改進(jìn)等。結合李某提交的微信聊天記錄，可證明其下班后從事公司的工作，可認定李某存在延時(shí)加班的事實(shí)。

　　根據勞動(dòng)合同法第三十一條規定，用人單位應嚴格執行勞動(dòng)定額標準，不得強迫或變相強迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班，應按照國家有關(guān)規定向勞動(dòng)者支付加班費。此案中，僅憑該微信內容無(wú)法證明李某具體的加班時(shí)長(cháng)，法院還結合李某自述公司考勤時(shí)間及其工資標準，酌情確定該公司應向李某支付延時(shí)加班費1萬(wàn)元。故法院二審駁回上訴，維持原判。

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　　如何判斷線(xiàn)上加班？

　　最高人民法院、人力資源和社會(huì )保障部、中華全國總工會(huì )聯(lián)合發(fā)布涉欠薪糾紛典型案例時(shí)指出，積極應對數字經(jīng)濟下新型工作方式，規范新型報酬支付方式，明確用人單位變更工資支付方式應與勞動(dòng)者協(xié)商一致，確立線(xiàn)上加班費認定規則，保障勞動(dòng)者及時(shí)足額獲得勞動(dòng)報酬。

　　“線(xiàn)上加班”發(fā)生在非工作時(shí)間、非工作地點(diǎn)，工作安排及成果提交由線(xiàn)下轉向線(xiàn)上，具有居家化、碎片化特點(diǎn)，不同于傳統意義上在用人單位的加班，存在用人單位難以對勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)時(shí)監督管理、勞動(dòng)者亦難以舉證證明其加班時(shí)長(cháng)等難題。

　　最高人民法院相關(guān)負責人介紹，本案中，人民法院在認定“線(xiàn)上加班”加班費時(shí)，以勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)占用其休息時(shí)間為認定標準，綜合考慮勞動(dòng)者的加班頻率、時(shí)長(cháng)、工資標準、工作內容等因素，酌情認定勞動(dòng)者的加班費，依法保護勞動(dòng)者的合法權益。

　　“線(xiàn)上加班”發(fā)生在非工作時(shí)間、非工作地點(diǎn)，工作安排及成果提交由線(xiàn)下轉向線(xiàn)上；存在用人單位難以對勞動(dòng)者實(shí)時(shí)監督管理、勞動(dòng)者亦難舉證加班時(shí)長(cháng)等難題。

　　是否構成“線(xiàn)上加班”？可從兩方面判斷：

　　一是在法定工作時(shí)間之外提供勞動(dòng)，且用人單位安排勞動(dòng)者通過(guò)社交媒體開(kāi)展單次較長(cháng)時(shí)間線(xiàn)上溝通或會(huì )議，或一定時(shí)間內就工作內容頻繁溝通，或線(xiàn)上工作具有明顯周期性或固定性特點(diǎn)的，可認定明顯占用了勞動(dòng)者休息時(shí)間，可認定為加班。

　　二是工作內容。應當是在用人單位安排下提供勞動(dòng)，且須確認勞動(dòng)者提供了實(shí)質(zhì)勞動(dòng)，若僅是偶發(fā)性的一兩句簡(jiǎn)單溝通，不宜認定存在加班事實(shí)。

　　法院認定“線(xiàn)上加班”加班費時(shí)，以勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)占用其休息時(shí)間為認定標準，綜合考慮勞動(dòng)者的加班頻率、時(shí)長(cháng)、工資標準、工作內容等因素，酌情認定加班費，依法保護勞動(dòng)者的合法權益。

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　　加班費不能成為糊涂賬

　　民生利益無(wú)小事。按時(shí)足額獲得勞動(dòng)報酬是勞動(dòng)者最關(guān)心的權益。“按時(shí)足額”何解？就是要把該給勞動(dòng)者的報酬實(shí)打實(shí)地及時(shí)發(fā)、足額給、送到位。加班費是勞動(dòng)報酬的重要組成，本該位居按時(shí)足額發(fā)放之列。但一直以來(lái)，有關(guān)加班費的爭議糾紛層出不窮，搭上互聯(lián)網(wǎng)快車(chē)后，問(wèn)題變得更加復雜。不同于傳統意義上在單位的延時(shí)加班，在數字經(jīng)濟新型工作方式之下，存在用人單位難以對勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)時(shí)監督管理、勞動(dòng)者亦難以舉證證明其加班時(shí)長(cháng)等多重難題。因此，對于線(xiàn)上加班怎么認定、費用如何支付等問(wèn)題，亟待厘清邊界、明晰規則。

　　對此，典型案例具有風(fēng)向標作用，為破解線(xiàn)上加班難題提供了參考答案。在此次發(fā)布的涉欠薪糾紛典型案例中，李某訴某文化傳媒公司勞動(dòng)爭議案具有示范意義。此案以法之盾給勞動(dòng)者撐腰，為線(xiàn)上加班應支付勞動(dòng)者加班費寫(xiě)下重要一筆。

　　明確了“應該給”，解決好“怎么給”至關(guān)重要。上述案件中，人民法院在認定“線(xiàn)上加班”加班費時(shí)，以勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)占用其休息時(shí)間為認定標準，綜合考慮勞動(dòng)者的加班頻率、時(shí)長(cháng)、工資標準、工作內容等因素，酌情認定勞動(dòng)者的加班費。這無(wú)疑為線(xiàn)上加班認定難題提供了解題思路。值得一提的是，近日一起利用微信等社交軟件工作牽出的“隱形加班”案刷屏網(wǎng)絡(luò )，該案判決創(chuàng )造性地提出“提供工作實(shí)質(zhì)性”原則和“占用時(shí)間明顯性”原則作為對“隱形加班”問(wèn)題的認定標準，也具有啟示借鑒意義。不可否認，現實(shí)中線(xiàn)上加班、隱形加班等復雜情形，給加班費的認定、舉證等提出了挑戰。但問(wèn)題不容回避，必須把加班費這個(gè)民生問(wèn)題解決好，才能讓勞動(dòng)者合法權益更有保障。

　　線(xiàn)上加班費，這筆賬不好算，但也不能成為糊涂賬。職場(chǎng)新生態(tài)呼喚法治新保障。必須順應時(shí)勢和現實(shí)需要，在司法實(shí)踐中積極創(chuàng )新探索、不斷總結提煉，持續尋求最優(yōu)解。

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　　引入“離線(xiàn)休息權”

　　據報道，自2021年6月開(kāi)始，多家互聯(lián)網(wǎng)公司相繼宣布取消“大小周”制度，并出臺禁止加班規定。特別是，一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“試點(diǎn)強制下午6點(diǎn)下班”的話(huà)題沖上了熱搜，引起熱議。

　　有人表示支持，認為其打響了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“反內卷第一槍”；也有人提出疑問(wèn)，認為這本就是勞動(dòng)者應有的權利，不值得宣揚。

　　然而，現實(shí)情況卻是，在一些企業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，加班現象并未得到根本性遏制。越來(lái)越多的人發(fā)現，雖然自己已經(jīng)離開(kāi)了單位，卻還處于工作的狀態(tài)。“線(xiàn)上加班”無(wú)疑會(huì )對勞動(dòng)者的權益造成損害。

　　勞動(dòng)法規定：用人單位不得違反本法規定延長(cháng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。如果只是表面上6點(diǎn)從公司下班，而回到家仍要繼續工作，又有什么意義呢？

　　可見(jiàn)，要“線(xiàn)上加班費”，更要“離線(xiàn)休息權”。

　　首先，相關(guān)部門(mén)應規范勞動(dòng)基準設置，監督落實(shí)關(guān)于工資、工時(shí)、休息休假、勞動(dòng)安全衛生等方面的制度標準，同時(shí)賦予勞動(dòng)者集體談判的空間、落實(shí)勞動(dòng)者的民主管理權利，以此來(lái)維護自己的合法權益。

　　同時(shí)，在數字化時(shí)代的大背景下，勞動(dòng)形態(tài)趨于靈活，工時(shí)制度愈顯彈性，需重點(diǎn)關(guān)注工作時(shí)間的認定和規范問(wèn)題。勞動(dòng)者權益保障成為系統性工程，建議盡快完善勞動(dòng)法律法規，保障勞動(dòng)者合法權益。比如，將工時(shí)基準的保障納入勞動(dòng)保障機制的整體升級改造，并引入“離線(xiàn)休息權”。勞動(dòng)保障部門(mén)及工會(huì )，應依法對企業(yè)的“隱形加班”行為，進(jìn)行有效地規范和監管，提高違法成本。據工人日報

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　　職場(chǎng)人為“群”所困

　　公司大群、片區群、部門(mén)群、門(mén)店群、項目群、整改反饋群……春節前夕，在福建省福州市一家連鎖餐飲店做門(mén)店督導的俞欣，想要把和寶寶的合影發(fā)給在江西老家的父母，但當她不斷下拉微信頁(yè)面，翻閱無(wú)數個(gè)群組后，好一會(huì )兒才找到家庭微信群。

　　“我的生活被工作群給淹沒(méi)了。”俞欣置頂的微信工作群多達56個(gè)。對于從事門(mén)店督導、每天“萬(wàn)步走”的她來(lái)說(shuō)，比巡店之路還要漫長(cháng)的，是在各種群聊里“爬樓”。

　　“2018年剛開(kāi)始干門(mén)店督導時(shí)，每月管5家連鎖門(mén)店，把巡店中發(fā)現的問(wèn)題通過(guò)微信群發(fā)給門(mén)店管理團隊，整改后門(mén)店再將整改圖片發(fā)到群里，一來(lái)一回，效率提高了不少。”可如今，俞欣每天要巡查的門(mén)店達13家，一天下來(lái)，數十個(gè)工作群“輪番轟炸”，她每天收到的群消息達1200多條。

　　有機構發(fā)布職場(chǎng)人加班現狀調查報告顯示，近六成受訪(fǎng)職場(chǎng)人表示自身處于“靈活機動(dòng)加班”機制中，84.7%的職場(chǎng)人在下班后，仍會(huì )關(guān)注工作相關(guān)信息，“隱形加班”成困擾。

　　律師說(shuō)法：福建金磊律師事務(wù)所律師黃家焱認為，勞動(dòng)者付出了實(shí)質(zhì)性的勞動(dòng)內容或者使用社交媒體工作具有周期性和固定性特點(diǎn)，明顯占用了休息時(shí)間的，應當認定為加班。加班費應當以勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)占用其休息時(shí)間為認定標準，綜合考慮勞動(dòng)者的加班頻率、時(shí)長(cháng)、工資標準、工作內容等因素酌情予以認定。工作群聊也應嚴守8小時(shí)工作制，讓勞動(dòng)者享有“離線(xiàn)休息權”。(重慶晨報)