按時(shí)足額獲得勞動(dòng)報酬是勞動(dòng)者最關(guān)心的權益。我國對勞動(dòng)者的工作時(shí)長(cháng)及加班工資都作出了明確法律規定，但相比于傳統加班，“線(xiàn)上加班”的認定具有特殊性。

　　居家線(xiàn)上工作能否認定為加班？“線(xiàn)上加班”怎么算加班費？2月18日，記者從北京市第一中級人民法院獲悉，該院審理的一起案件中，法院判決在認定“線(xiàn)上加班”的加班費時(shí)，綜合考慮勞動(dòng)者的加班頻率、時(shí)長(cháng)、工資標準、工作內容等因素，酌情認定。

　　案情顯示，李某于2020年4月入職某公司，擔任運營(yíng)總監，雙方簽訂了期限自2020年4月8日至2023年4月7日的勞動(dòng)合同，約定了三個(gè)月的試用期，試用期工資標準為每月2萬(wàn)元。

　　李某在2020年4月8日至2020年5月28日任職期間，在非工作時(shí)間完成了回復設計方案、方案改進(jìn)等工作。2020年5月28日，該公司以李某試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)關(guān)系，未支付其加班費。

　　李某認為公司存在未支付加班費等違法行為，申請勞動(dòng)爭議仲裁。后李某不服仲裁裁決，提出要求公司支付延時(shí)加班費19670.5元、雙休日加班費26331元等訴訟請求。一審法院判決該公司支付延時(shí)加班費1萬(wàn)元等。該公司向北京市第一中級人民法院提起上訴。

　　法院認為，加班并非指單純的時(shí)間經(jīng)過(guò)，且認定是否屬于加班及滿(mǎn)足加班的條件，需要以特定的工作作為內容支撐，在該時(shí)間段內勞動(dòng)者是否從事用人單位的工作以及該工作的進(jìn)行是否為用人單位額外分配工作任務(wù)所致，應綜合勞動(dòng)者崗位工作的情況、用人單位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及報酬給付的標準綜合認定。

　　據此，李某的工作特點(diǎn)為公司領(lǐng)導向其發(fā)出指示后，其需要在短時(shí)間內向領(lǐng)導回復設計方案、工作需求、方案改進(jìn)等工作。結合李某提交的微信聊天記錄可以證明其在下班后從事該公司的工作，可以認定李某存在延時(shí)加班的事實(shí)。

　　本案中，僅憑李某提交的微信內容無(wú)法證明李某具體的加班時(shí)長(cháng)。審理法院結合李某提交的微信內容、李某自述公司的考勤時(shí)間，以及李某的工資標準，酌情確定某公司應向李某支付延時(shí)加班費1萬(wàn)元。

　　北京市第一中級人民法院判決駁回上訴，維持原判，維護了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報酬的權利。

　　“‘線(xiàn)上加班’發(fā)生在非工作時(shí)間、非工作地點(diǎn)，工作安排及成果提交由線(xiàn)下轉向線(xiàn)上，具有居家化、碎片化特點(diǎn)。”北京市第一中級人民法院法官吳博文說(shuō)，“不同于傳統意義上在用人單位的加班，‘線(xiàn)上加班’存在用人單位難以對勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)時(shí)監督管理、勞動(dòng)者亦難以舉證證明其加班時(shí)長(cháng)等難題。”

　　吳博文告訴《工人日報》記者，對于是否構成“線(xiàn)上加班”，可以從工作時(shí)間和工作內容兩方面進(jìn)行判斷。

　　“在法定工作時(shí)間之外提供勞動(dòng)，且從時(shí)長(cháng)或頻次來(lái)看，用人單位安排勞動(dòng)者通過(guò)社交媒體開(kāi)展單次較長(cháng)時(shí)間線(xiàn)上溝通或會(huì )議，或一定時(shí)間內就工作內容頻繁進(jìn)行溝通，或線(xiàn)上工作具有明顯周期性或固定性特點(diǎn)的，可以認定明顯占用了勞動(dòng)者休息時(shí)間，可以認定為加班。”吳博文說(shuō)。

　　“從工作內容上來(lái)看，應當結合勞動(dòng)者工作崗位判斷勞動(dòng)者是否在用人單位安排下提供了實(shí)質(zhì)勞動(dòng)。”吳博文表示，一方面需要確認勞動(dòng)者提供了實(shí)質(zhì)勞動(dòng)，若僅是偶發(fā)性的一兩句簡(jiǎn)單溝通，不宜認定為存在加班事實(shí)。另一方面應當是在用人單位安排下提供勞動(dòng)，既符合法律規定，又能避免勞動(dòng)者工作時(shí)間“摸魚(yú)”、下班時(shí)間工作，用人單位還須支付加班費的情況。

　　盧越

　　(工人日報)