孕期女職工因出勤不滿(mǎn)八小時(shí)遭辭退

　　法院發(fā)揮裁判引領(lǐng)作用保障女職工權益

　　用人單位以顧女士多次出勤不滿(mǎn)8小時(shí)，依據其入職時(shí)簽收的員工手冊規定，構成事實(shí)早退為由解除勞動(dòng)合同，但顧女士處于孕期，用人單位的行為是否構成違法解除？近日，上海市楊浦區人民法院審結了這樣一起勞動(dòng)爭議案件。

　　【案情回顧】

　　顧女士系上海某公司員工。2022年4月，公司突然以顧女士2021年多次出勤不滿(mǎn)8小時(shí)，構成事實(shí)早退為由解除勞動(dòng)合同，依據是顧女士簽收的員工手冊中規定，員工自然月內早退3次以上者屬于嚴重違紀。

　　對此，顧女士感到十分郁悶。她認為，自己入職以來(lái)一直遵守公司考勤制度，月平均工時(shí)達每日8小時(shí)，從不破壞或對抗管理秩序；公司從未就上下班時(shí)間提出異議或指令糾正，2021年始終正常發(fā)放工資，從無(wú)以早退為由扣款；公司解除勞動(dòng)合同時(shí)自己已處孕期，故公司系違法解除，要求恢復勞動(dòng)關(guān)系。

　　公司則回復稱(chēng)，解除前并不知曉顧女士懷孕，其所在崗位也已由其他員工頂替，故系合法解除，不存在繼續履行勞動(dòng)合同的條件。經(jīng)多次交涉無(wú)果后，顧女士起訴至法院，要求恢復勞動(dòng)關(guān)系。

　　法院經(jīng)審理認為，解除勞動(dòng)關(guān)系是較為嚴厲的處罰，認定員工嚴重違反規章制度，并以此為由行使勞動(dòng)合同解除權的，除應審查制度的合法性之外，還應考量施行的合理性。首先，公司制度以規定上下班時(shí)間為基準，界定遲到早退，但員工手冊未列明上下班時(shí)間，故公司就員工遲到早退是否構成嚴重違紀的適用規定并不明確，且公司將日工時(shí)不滿(mǎn)8小時(shí)視為早退，這一制度缺乏依據亦不合理。其次，2022年4月公司發(fā)送的勞動(dòng)合同解除通知中，所稱(chēng)違紀行為均發(fā)生在2021年。按常理用人單位按月發(fā)放工資并應按月審查員工的出勤情況，但此前公司卻從未向顧女士提及早退事宜，亦未要求整改或進(jìn)行處罰。最后，縱觀(guān)考勤記錄，所列出勤不滿(mǎn)8小時(shí)的天數中工時(shí)合計均非常接近8小時(shí)，且只占少數，日平均工時(shí)已超8小時(shí)，顧女士并無(wú)早退的主觀(guān)故意。

　　綜上，法院認為，公司以2021年數日工時(shí)不滿(mǎn)8小時(shí)作早退論，缺乏依據亦不合理，顧女士的行為并未達到解除勞動(dòng)合同的嚴重程度，從保護“三期”女職工的角度出發(fā)，判決雙方恢復勞動(dòng)關(guān)系。

　　該案宣判后，公司不服判決提起上訴，二審期間與顧女士達成和解并撤回上訴，目前案件判決已生效。

　　【法官說(shuō)法】

　　“解雇涉及勞動(dòng)者勞動(dòng)權之核心，與平衡保護用人單位自主經(jīng)營(yíng)權、勞動(dòng)者基本勞動(dòng)權息息相關(guān)，關(guān)涉司法服務(wù)保障穩定就業(yè)。”楊浦區法院民事審判庭法官龔平介紹說(shuō)，本案涉及“三期”女職工勞動(dòng)權益保護問(wèn)題，對此我國法律亦有規定，處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，用人單位一般不得解除勞動(dòng)關(guān)系，但女職工嚴重違反用人單位規章制度的不在此限。法院應以更加審慎、嚴格的態(tài)度審查用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性，公司規章制度的效力及執行合理性均系考量范疇，不宜機械，以期作出符合社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)的結論。

　　龔平認為，本案審理中，爭議焦點(diǎn)為用人單位的解除行為是否違法，如系違法解除勞動(dòng)關(guān)系是否可以恢復。雖然員工手冊對早退屬于嚴重違紀行為有所界定，但其對早退的定義并不明晰，考慮用人單位制度合理性及實(shí)際執行情況，再結合女職工所有考勤記錄、勞動(dòng)合同的履行情況，認定女職工的行為并未達到要解除勞動(dòng)合同的嚴重程度。再者，用人單位按月發(fā)放工資，按常理應每月審核員工考勤，但此前卻從未向勞動(dòng)者提出異議，亦未要求整改或是進(jìn)行處罰，有借故解除之嫌。鑒于此，綜合企業(yè)規章制度合理性與勞動(dòng)者違紀行為作效力與程度審查，用人單位的解除行為不符合法律規定，為更好地保障孕期女職工合法權益，法院最終支持了女職工要求恢復勞動(dòng)關(guān)系的訴請。

　　【專(zhuān)家點(diǎn)評】

　　上海政法學(xué)院司法研究所教授、社會(huì )法研究中心主任王倩指出，人民法院必須堅持依法保護和促進(jìn)發(fā)展并重，合理平衡勞企雙方利益，有效保障穩定就業(yè)。用人單位過(guò)錯解雇立即生效且無(wú)須支付經(jīng)濟補償金，對于勞動(dòng)者而言是最為嚴厲的懲罰，所以實(shí)踐中對于適用勞動(dòng)合同法第三十九條“嚴重違反用人單位的規章制度的”解除勞動(dòng)合同的情況，法院往往會(huì )綜合考量多方面因素，如規章制度的規定本身是否合法、合理，勞動(dòng)者違紀行為是否達到“嚴重違反”程度，用人單位是否事先提醒或警告過(guò)勞動(dòng)者。

　　王倩稱(chēng)，本案中勞動(dòng)者處于孕期，由于“三期”女職工受到特殊解雇保護，不適用無(wú)過(guò)錯解雇，所以可能出現用人單位故意“找茬”的情形。女性生育保障需要在個(gè)案中得到落實(shí)，人民法院有必要充分發(fā)揮司法裁判的規則引領(lǐng)和價(jià)值導向作用，促進(jìn)就業(yè)和生育的平衡。

　　本報記者張晨整理 　

　　(法治日報)