近日，某企業(yè)員工小鄭因“泄露”工資單被開(kāi)除一事引發(fā)關(guān)注，并登上微博熱搜。“泄露工資被開(kāi)除是否合理”這一話(huà)題也引發(fā)網(wǎng)友熱議。

　　據媒體報道，小鄭在發(fā)工資當日因工資單遭其他同事“偷瞄”，被公司以“泄露公司機密”定為“一級違規”而開(kāi)除。小鄭對處罰不滿(mǎn)，要求公司撤銷(xiāo)違規認定并進(jìn)行道歉和補償。對此，涉事企業(yè)回應稱(chēng)，該員工在職期間違反公司規定被處罰，且已承認相關(guān)事實(shí)并簽字確認。但小鄭表示，是迫于領(lǐng)導壓力，才簽了處罰書(shū)。

　　近年來(lái)，有關(guān)員工泄露工資或者打聽(tīng)同事工資被開(kāi)除的情況屢屢發(fā)生。相關(guān)企業(yè)的理由是，公司的員工手冊、與員工簽訂的保密協(xié)議上規定，工資信息屬于保密信息，不得對外泄露，也不得打聽(tīng)其他同事的薪酬情況。因此，員工泄露工資或者打聽(tīng)其他同事工資，嚴重違反了企業(yè)的規章制度，依據勞動(dòng)合同法第三十九條的規定，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。

　　企業(yè)的解釋看似有道理，但是這里面有前提條件和限制條件。根據法律規定，用人單位制定的規章制度必須具備以下三個(gè)條件，方為合法有效：一是內容符合法律法規規定，二是制定過(guò)程需履行民主程序，三是向勞動(dòng)者進(jìn)行公示告知。三個(gè)條件，缺一不可。如果企業(yè)制定的規章制度不滿(mǎn)足這三個(gè)條件就不合法，以此為依據開(kāi)除員工自然也就不合法。

　　另外，根據勞動(dòng)合同法第三十九條的規定，勞動(dòng)者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。何為“嚴重”？勞動(dòng)合同法沒(méi)有作出明確規定，但既然是違反規章制度，就需要由企業(yè)的規章制度對員工的行為加以明確。也就是說(shuō)，由企業(yè)承擔舉證責任，證明員工泄露工資“嚴重”違反規章制度。從目前的司法裁判來(lái)看，很多法院在審理中認為，員工泄露工資或打聽(tīng)同事工資，尚未達到“嚴重”違反企業(yè)規章制度的程度，因此認定企業(yè)開(kāi)除員工屬于違法解除勞動(dòng)合同。

　　在不少勞動(dòng)法專(zhuān)家看來(lái)，只有在企業(yè)的規章制度合法有效，員工泄露工資或者打聽(tīng)同事工資的行為達到嚴重程度的情況下，企業(yè)據此開(kāi)除員工才有可能被認定為合法解除。具體到小鄭這個(gè)案例，企業(yè)需舉證證明小鄭是故意泄露工資的，如果舉證不能，就要承擔違法解除勞動(dòng)合同的后果。

　　誠然，企業(yè)實(shí)名薪酬保密制度本身并不違法，而且可以用來(lái)減少員工之間因薪水差異而產(chǎn)生矛盾、相互攀比而造成的負面影響，也有利于企業(yè)根據每個(gè)員工的能力、工作態(tài)度及工作崗位，靈活決定薪金水平。但薪酬保密制度也是一把雙刃劍，也可能侵犯勞動(dòng)者權益，制造不公平甚至成為分配不公的遮羞布。

　　因此，對于企業(yè)來(lái)講，可以實(shí)行薪酬保密制度，但不能濫用，不能動(dòng)輒以泄露工資為由開(kāi)除員工，否則不僅可能要支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，也有損企業(yè)的形象。當然，站在勞動(dòng)者的角度，還是希望企業(yè)能夠主動(dòng)調整內部管理制度，在對個(gè)人工資保密的同時(shí)，實(shí)行薪酬體系公開(kāi)，做到薪酬制度、等級、標準公開(kāi)公正，讓勞動(dòng)者工資拿得明明白白。