作者：王鐘的

　　正值用人單位春招季，為吸引求職者投遞簡(jiǎn)歷，一些企業(yè)在招聘頁(yè)面推出“盲盒崗位”。根據描述，公司HR會(huì )幫助求職者選擇合適的崗位，替求職者發(fā)掘潛在未開(kāi)放的機會(huì )。在求職者的意向崗位招滿(mǎn)時(shí)，優(yōu)先調劑至其他在招崗位。

　　在這個(gè)萬(wàn)物皆可盲盒的時(shí)代，用人單位搞出“盲盒崗位”的噱頭，本質(zhì)上并無(wú)太大新意。然而，仔細一想，抽盲盒可能會(huì )令人感到驚喜，但盲盒招聘卻只可能帶來(lái)驚嚇與不安——求職者很難不擔心，用人單位會(huì )不會(huì )以自己心儀的崗位招滿(mǎn)為由，將自己調劑到完全不喜歡的崗位。

　　眾所周知，人崗匹配是人力資源管理的基本準則之一。實(shí)現人崗匹配，不僅要通過(guò)用人單位細致科學(xué)的考察，判別職工適合的工作崗位，也要遵循員工的個(gè)人意愿。在招聘環(huán)節細分崗位門(mén)類(lèi)，允許求職者根據個(gè)人意向和能力投遞簡(jiǎn)歷，就是尊重其意愿的體現。實(shí)際上，對于用人單位來(lái)說(shuō)，這也是招聘流程的必要優(yōu)化，在降低篩選成本的基礎上，讓招聘工作得以更高效率地完成。

　　那么，明明已經(jīng)成熟的招聘流程，為什么被一些用人單位舍棄，非要推出“盲盒崗位”呢？一個(gè)可能的原因是，隨著(zhù)招聘活動(dòng)全面依賴(lài)網(wǎng)絡(luò )，用人單位想要讓招聘信息被更多人看到，收取更多簡(jiǎn)歷，要么花錢(qián)在平臺購買(mǎi)廣告位，提高招聘預算以換取流量，要么就是讓招聘形式更別出心裁，吸引應聘者眼球。

　　但是，招聘廣告并不等于普通的內容傳播，招聘廣告的受眾并不是越多越好，而是追求精準與匹配。如果用人單位為了擴大影響，而降低招聘的精準性要求，完全可能導致大量或能力不相符、或并無(wú)真實(shí)求職意愿的人發(fā)來(lái)簡(jiǎn)歷，這樣的招聘如果不是失敗的，也至少是低效的。

　　《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)合同應當具備工作內容的條款。雖然招聘環(huán)節并不牽涉到勞動(dòng)合同的簽訂，但可以視為用人單位與應聘者就勞動(dòng)合同磋商的過(guò)程。作為應聘者最關(guān)心的一項條件，用人單位在招聘時(shí)對工作內容避而不談，直到“最后一刻”才告知應聘者，如果應聘者不接受結果，無(wú)疑浪費了時(shí)間和精力，甚至付出應聘其他心儀單位和職位機會(huì )成本。

　　盲盒招聘也伴隨著(zhù)用人單位對勞動(dòng)者權益的潛在侵害。比如，用人單位可能以高級別、高薪崗位暫時(shí)招滿(mǎn)為由，安排應聘者暫時(shí)在底薪的普通崗位工作，以此達到讓?xiě)刚吡粝聛?lái)的目的。事實(shí)上，這完全是用人單位畫(huà)的一張大餅，從一開(kāi)始起，就沒(méi)打算給應聘者高薪的工作機會(huì )。

　　一個(gè)企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展，依賴(lài)一支穩定的員工隊伍與和諧的職場(chǎng)氛圍。員工不是企業(yè)用于交換的資源，而是最寶貴的財富。用人單位試圖用套路吸引求職者應聘，卻無(wú)法提供有吸引力的崗位、報酬和環(huán)境，隨之發(fā)生的就是高離職率和渙散的人心。顯然，這樣的企業(yè)很難具備什么市場(chǎng)競爭力，更提不上長(cháng)足發(fā)展。

　　當然，有的用人單位可能從一開(kāi)始就不追求穩定的隊伍建設，只想以廉價(jià)成本換得短期勞動(dòng)力，甚至招聘活動(dòng)本身也是“醉翁之意不在酒”，根本沒(méi)有合理使用人才、培養人才、善待人才的規劃。對這樣的企業(yè)，求職者必須要多個(gè)心眼，而招聘平臺也有必要加強審核，負起把關(guān)的責任。（王鐘的）