績(jì)效考核不是隨意對勞動(dòng)者降薪、調崗甚至“末位淘汰”的理由或借口。用人單位要提高績(jì)效考核的科學(xué)性和公正性，使其整體發(fā)展與勞動(dòng)者的個(gè)人發(fā)展位于同一軌道。

　　“2023年的年終獎基本沒(méi)有了，單位也沒(méi)說(shuō)明考核標準，只是口頭通知考核結果。”前不久，30歲的職場(chǎng)媽媽路青得知自己2023年的績(jì)效評級為C等后，感到有些無(wú)力。

　　她所在的公司將員工績(jì)效分為A、B+、B、C、D共5個(gè)等級。評為C，不僅不能參與升職加薪，年終獎也只有不到1個(gè)月的獎金，而B(niǎo)等級的年終獎則有4個(gè)月的獎金。

　　實(shí)際上，路青2022年的年終考核也被評為C，“那年我雖然懷孕了，但工作到了年底，并沒(méi)有影響正常工作，還有很多創(chuàng )新成果。”因連續兩年績(jì)效評分為C，路青最終收到了被裁員的通知。

　　《工人日報》記者采訪(fǎng)多名職工發(fā)現，路青的遭遇不是個(gè)例。不少用人單位時(shí)常將績(jì)效考核情況與勞動(dòng)者收入、崗位能力相掛鉤，一些勞動(dòng)者因考核不達標被降薪、調崗甚至“末位淘汰”。有勞動(dòng)者疑惑道：“考核就是簡(jiǎn)單地處罰嗎？這些操作科學(xué)嗎？”

　　“考核打分的標準是什么”

　　擁有博士學(xué)位的路青從事研發(fā)工作。2023年7月，休完產(chǎn)假后，路青返崗上班，“我完成了所有的項目，工作量不比其他人少，連哺乳假都沒(méi)有休，績(jì)效卻被評為C，我覺(jué)得很不合理。”

　　“我不知道考核的過(guò)程和標準，領(lǐng)導說(shuō)2022年我懷孕，沒(méi)有給我大于C等級的工作量，2023年復工時(shí)間短，不能快速進(jìn)入狀態(tài)……”連續兩年績(jì)效考核被評為C，讓路青很無(wú)奈，但壞消息并沒(méi)有結束。得知考核結果10天后，路青突然收到了自己被裁員的通知，“理由是公司經(jīng)營(yíng)虧損，我們部門(mén)只有我一個(gè)人收到通知。”現在，路青正在和公司商討辦理離職手續。

　　不同于路青，宋磊的績(jì)效考核結果是全公司“工資一刀切”。宋磊是一名設備采購工程師，收入主要分為底薪和績(jì)效獎金，比例為6：4。“績(jì)效獎金發(fā)多少，由基數和兌現比例來(lái)定。其中，基數根據職級定；兌現比例根據上級公司評級打分來(lái)定，最高能達到110%，最低的沒(méi)有獎金。”宋磊告訴記者，“像2022年，上級公司給我們打了98分，評語(yǔ)‘待改進(jìn)’，我們的績(jì)效獎金按基數的98%發(fā)。”

　　令宋磊不滿(mǎn)的是，“我和同事們都不知道上級公司考核打分的標準是什么。我們已經(jīng)完成了分內的工作，上級公司只是說(shuō)‘完成度不高’，我們也不知道還需要改進(jìn)什么。”宋磊無(wú)奈地說(shuō)，在這種考核方式下，有員工選擇“擺爛”，把工作推給新人，很多踏實(shí)做事的同事工作量激增，但工資并沒(méi)有區別。

　　末位即淘汰，違法！

　　2023年10月，湖北省襄陽(yáng)市中級人民法院發(fā)布了一批勞動(dòng)爭議典型案例。其中，一則關(guān)于勞動(dòng)者被末位淘汰的案例引發(fā)關(guān)注。

　　案例中，林某進(jìn)入一家公司從事保險管理工作。2021年10月，該公司為激發(fā)員工積極性，制定了末位淘汰制方案，規定考評排在末位者降薪30%并轉入待崗培訓或解除勞動(dòng)合同。當年，該公司公布考評結果，林某排在末位。2022年1月，公司對林某進(jìn)行約談，以其考核排名末位、能力不足、不能勝任所在崗位為由，解除雙方之間的勞動(dòng)合同。

　　林某認為，自己并未見(jiàn)過(guò)末位淘汰制方案，公司依據該方案將其辭退，屬違法解除勞動(dòng)合同。

　　法院審理認為，法律允許用人單位自行制定涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項，但應當經(jīng)民主程序討論并與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商方可確定，且應向勞動(dòng)者予以公示。因該公司未能舉證末位淘汰制系經(jīng)民主程序制定，并已向林某公示，因此該制度不能作為解除與林某勞動(dòng)關(guān)系的依據，該公司應當向林某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　“所謂末位淘汰，歸根結底還是以勞動(dòng)者‘不能勝任工作’為由將其辭退。”北京市大興區人民法院民一庭法官張雪薇解釋?zhuān)凑談趧?dòng)合同法第四十條的規定，這種情況下，用人單位應當對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓或者調崗，未經(jīng)上述調整或培訓即解除勞動(dòng)關(guān)系的，應屬違法解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位需向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

　　張雪薇表示，有的用人單位不重視績(jì)效制度的訂立、實(shí)施，常出現單位的績(jì)效規章適用多年，但法院審查后發(fā)現，制度的訂立與變更從未與職工協(xié)商，亦無(wú)任何向勞動(dòng)者送達、告知的記錄。

　　“建立績(jì)效考核異議程序”

　　“績(jì)效考核本身并不違法。”江蘇金匯人律師事務(wù)所律師符燕培表示，績(jì)效考核是檢驗勞動(dòng)者能力是否符合崗位要求的手段，是用人單位行使經(jīng)營(yíng)自主權的體現，在制度合法且經(jīng)過(guò)民主程序后，可以將考核結果應用于后期員工的崗位調整中，確有證據證明勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位有權對勞動(dòng)者進(jìn)行合理限度內的調崗。

　　符燕培告訴記者，用人單位制定的績(jì)效考核標準和辦法，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。確定后，用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者，方能認定有效。

　　“用人單位可以建立績(jì)效考核異議程序。”張雪薇認為，用人單位應當嚴格按照其公布的績(jì)效考核計算方式進(jìn)行核算，不得在未告知勞動(dòng)者的情況下，對相關(guān)數據進(jìn)行“再加工”，也不得以“最終數據以公司計算為準”排除勞動(dòng)者監督、提起異議的權利。

　　除了建立健全績(jì)效考核制度，符燕培認為，用人單位還應從觀(guān)念上回歸績(jì)效考核的本源，“提高人力資源管理人員的能力，確保考核過(guò)程的透明度和公正性，不能通過(guò)考核對勞動(dòng)者隨意調崗、降薪甚至開(kāi)除。”

　　“考核指標可以從定性和定量?jì)煞矫嬷贫ǎM可能客觀(guān)真實(shí)地反映勞動(dòng)者的工作狀態(tài)。”張雪薇認為，科學(xué)的績(jì)效考核制度能較全面地描述勞動(dòng)者的工作量、工作效率、工作效果，使用人單位的整體發(fā)展與勞動(dòng)者的個(gè)人發(fā)展位于同一軌道，推動(dòng)用工雙方互利共贏(yíng)。(部分受訪(fǎng)者為化名)

　　本報記者 竇菲濤 本報實(shí)習生 趙紫涵